“Incluir exige de nós intencionalidade”, diz especialista em RH

Ana Paula Franzoti participou do Jornada Itaqui, evento do Distruto Itaqui, que reuniu os principais líderes de recursos humanos, com a experiência de quem passou três décadas em Recursos Humanos de grandes corporações como Ford, Coca-Cola e Unilever. Direta e sem rodeios, ela abriu sua palestra sobre diversidade com a frase: “Palavras importam, mas sem ação, são vazias”.

Em seguida, faz uma confissão, Cresceu no ABC Paulista, filha de metalúrgico e dona de casa, e levou anos para reconhecer que carregava estereótipos sobre a região Nordeste. “Fui trabalhar em Recife, no Norte do Espírito Santo, em Minas Gerais, e me ensinaram demais sobre o que é assumir que a gente tem preconceito”. Essa autocrítica moldou sua visão sobre diversidade e inclusão. “Temos de nos atualizar”, diz, antes de comparar o cérebro humano a um smartphone: se não houver atualização, ele trava.

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O mercado e a ilusão da meritocracia

A metáfora ecoa. Executivos de RH escutam, mas com inquietação. O contexto político e econômico não ajuda. Nos últimos anos, empresas cortaram equipes de diversidade e eliminaram metas de inclusão racial e de gênero. Algumas alteraram nomenclaturas: diversidade virou inclusão; equidade virou meritocracia. “Tem empresa que acabou com os programas de diversidade. Mas uma coisa é reavaliar políticas, outra é retroceder”, alerta Ana Paula.

Ana Paula cita dados para sustentar sua tese. No Brasil, 56% da população se autodeclara negra, 51% são mulheres, 8,9% têm algum tipo de deficiência. Ainda assim, a disparidade nos cargos de liderança é evidente. “Se não olhamos para isso, estamos perdendo negócio”, afirma. Entre os CEOs das maiores empresas do País, a presença de mulheres e negros é pequena. O problema, segundo ela, não é a ausência de talentos, mas de oportunidades. “Não partimos dos mesmos lugares”.

O viés de confirmação

A resistência à inclusão, argumenta, muitas vezes se ampara no chamado viés de confirmação: a tendência de aceitar apenas as informações que reforçam crenças pré-existentes. “Se você acredita que diversidade é desnecessário, vai encontrar notícias que confirmam essa ideia”, explica.

O conceito, cunhado pelo psicólogo Peter Wason nos anos 1960, também pode ser aplicado ao debate corporativo sobre diversidade. “O que acontece quando uma grande empresa dos Estados Unidos corta seus programas de inclusão? Algumas lideranças brasileiras sentem que podem fazer o mesmo, ignorando nosso contexto histórico e social”.

Diversidade como evolução civilizatória

Ana Paula amplia o escopo da discussão: “Diversidade não é uma pauta corporativa, é uma evolução civilizatória”, termo cunhado por Natália Paiva, diretora executiva do Mover. Para ela, o conceito vai além das empresas e se entrelaça à forma como a sociedade se estrutura. “A gente precisa parar de achar que isso é uma pauta de RH. Diversidade diz respeito à forma como construímos oportunidades, como garantimos que todos tenham acesso às mesmas possibilidades”.

Ela cita o caso da Revolução Industrial e da digitalização como exemplos de processos irreversíveis. “Ninguém retrocedeu depois da eletricidade. O mesmo acontece com a inclusão: não tem como voltar sem prejuízos sociais e econômicos”. Para reforçar, aponta para o impacto financeiro: “Empresas que investem em diversidade têm uma lucratividade 21% maior em gênero e 33% maior em diversidade racial, segundo a McKinsey. Isso não é só discurso, é dado”.

Ana Paula sorri e conclui: “Diversidade não é uma questão política, mas civilizatória”. No palco, fora dele, nas empresas ou nas ruas, a pergunta que fica é: qual a atualização que cada um está disposto a fazer no próprio sistema operacional?

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