Você
é o CIO em uma empresa de bens de consumo. Uma multinacional de bilhões de
dólares de faturamento, uma cultura centenária, conhecida pelos executivos
criativos e agressivos nas decisões. Contando com essa cultura, você apresenta
ao board uma análise dos riscos de
perda de seus profissionais mais estratégicos, assim como um plano de ação para
retê-los. “Não temos orçamento para isso, não somos uma empresa de TI” é o feedback. Quatro meses depois, durante
um projeto para mudar seu armazém
logístico, o consultor de ERP que mais conhecia o supply chain pede demissão. Vai para outra multinacional, onde
receberá 25% mais, uma posição América Latina e amplas perspectivas de crescimento.
O projeto logístico corre risco significativo. E o negócio também.
Pesquisas
recentes com engenheiros de software nos EUA demonstram que melhores salários,
horários flexíveis e maior equilíbrio entre a vida profissional e familiar
estão entre os maiores fatores de retenção dos profissionais de TI (1). Além
disso, há estudos demonstrando que o custo de reposição de um profissional
chave de TI pode variar entre 1,5 e 3 vezes seu salário (2). Finalmente, com o
advento de novas tecnologias como cloud
computing, big data, augmented reality e social networks, como as empresas farão
para contratar e reter esses especialistas, ainda raros e com ambições próprias
(3)? A resposta passa por três questões centrais: primeiro, há que se
reconhecer a importância dos profissionais de TI para as empresas atingirem
suas metas estratégicas e operacionais; segundo, é necessário identificar-se
quais as principais “tribos” de TI na empresa; terceiro, a partir do mapeamento
claro dessas “tribos”, estabelecer políticas e ações eficazes.
Mas
por que “tribos” de TI? Porque seus perfis profissionais, comportamentos, aspirações
e motivações são claramente reconhecíveis:
· Analistas/consultores
funcionais de ERPs – anseiam sempre por novos
projetos e atualização nas últimas versões de seus aplicativos, não
permanecendo muito tempo nas empresas que lhes exigirem intensa atividade de
suporte.
·
Profissionais
de infraestrutura – com perfil técnico e personalidade
mais introspectiva, sentem-se mais motivados quando devidamente treinados nas
mais recentes tecnologias e processos de excelência, como ITIL e COBIT.
· Profissionais
de desenvolvimento mobile e web – grande parte da chamada
“geração Y” está entrando no mercado através dessas novas tecnologias.
Impacientes, ambiciosos, demandam alta flexibilidade de horários e formas de
trabalho, assim como empresas politicamente corretas.
·
Profissionais
de BI/data analysis – sentem-se valorizados quando a
empresa disponibiliza ferramentas que lhes permitam a extração e o tratamento
de dados, de modo a usarem sua capacidade analítica em análises complexas, de
grande importância para o negócio (sazonalidades nas vendas, eventos fora do
padrão, comportamentos de consumidores e previsões de vendas).
· Profissionais
de segurança de informação – muitas vezes oriundos das áreas
de auditoria/controles internos, motivam-se em participar de projetos que
extrapolem a área tecnológica, da definição de macro políticas, e
principalmente em verem seu trabalho ser utilizado.
Há
várias outras “tribos” que poderiam ser mencionadas, como a dos arquitetos de
informação, DBAs, especialistas em telecom, e PMOs, porém o objetivo aqui é chamar
para a existência de grupos diferenciados em TI, a diversidade de motivações e
as ações correspondentes para retê-los.
Antes
de se pensar em qualquer ação, no entanto, há condições essenciais que devem
existir na empresa:
· Clima interno – empresas pouco hierárquicas, mais informais, sem “silos funcionais” e que
estejam vivendo momentos de crescimento ou de busca de excelência terão maior
chance de implementar ações de retenção.
· Cultura de inovação – profissionais de TI são, por definição, atraídos pela inovação
tecnológica, seja de produtos, processos ou conceitos. Incentivar o uso de
tecnologias inovadoras ou a própria inovação na empresa será um enorme
estímulo.
· Consciência Tecnológica – profissionais de TI motivam-se a trabalhar em empresas que usam a
tecnologia com bom senso – não apenas porque o depto. de marketing acha iPads
mais sexy. Executivos que têm consciência da complexidade de integração entre
sistemas e infraestruturas são líderes que inspiram os talentos de TI a
permanecerem e a desejar ocupar, um dia, seus lugares.
Como
reter esses profissionais em uma empresa onde a atividade fim não é a tecnologia?
Quais perspectivas podem ser oferecidas aos talentos de TI para que eles
permaneçam e se tornem referência dos processos da corporação? E acima de tudo,
como sensibilizar os executivos de que TI tem um componente estratégico, vital
para o futuro dos negócios?
Há
diversas ações de retenção e motivação que podem ser adotadas, tanto na empresa
inteira – afinal, esta não é uma aspiração apenas de uma área – quanto na área
de TI. Mas isso será matéria de outros artigos.
(*) Sérgio Hart é executivo e consultor de TI; foi CIO
e gestor de TI na Souza Cruz, Light e L’Oréal
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