Eu estava pensando no que está acontecendo com a “Grande Demissão” quando percebi uma nova tendência: “desistência silenciosa”. Embora o termo seja novo, o conceito não é; é semelhante à Blue Flu [um tipo de ação grevista realizada por policiais em que um grande número usa simultaneamente licenças médicas] na aplicação da lei. Basicamente, a desistência silenciosa envolve um número crítico de funcionários que fazem apenas o mínimo para manter seus empregos. Como resultado, a produtividade é afetada.
Um estudo da Gallup, no início deste ano, indicou que 69% dos funcionários nascidos após 1989 se demitiram discretamente, o que deve ter um grande impacto na produtividade que ainda não foi capturado pelos relatórios financeiros, embora as declarações de empresas como Meta e Google sugiram que o problema seja terrível (e eles estão lidando mal com isso).
Vamos falar sobre os perigos da desistência silenciosa, tanto para as empresas quanto para a carreira dos funcionários.
Passei décadas estudando como os funcionários são mais bem motivados, organizados e gerenciados, e estou surpreso que muitas empresas ainda não tenham conhecimento real sobre como motivar, organizar e gerenciar seu pessoal.
Quando Andy Grove dirigia a Intel (ele ainda é considerado um dos melhores CEOs que a Intel já teve), ele teve um problema de produtividade semelhante. A Intel implementou o “Back To Basics”, um programa projetado para aumentar a produtividade que fez exatamente o oposto. A gerência sentiu que muitos funcionários estavam chegando atrasados e saindo mais cedo, então a empresa fez com que todos os gerentes entrassem para os funcionários às 8h e saíssem às 17h. O resultado? Os funcionários que estavam relaxando apareceram – mas tiveram desempenho inferior ao de seus colegas. E os funcionários que trabalhavam de 12 a 18 horas por dia pararam de fazê-lo, começaram a trabalhar 8 horas por dia e se importaram menos com o trabalho que estavam fazendo.
A produtividade caiu como uma pedra.
Compreender como a abordagem “carrot-and-stick” [combinação de recompensa e punição] funciona com os funcionários é fundamental para motivá-los. Se você usa uma recompensa quando deveria usar uma punição (ou uma punição quando deveria usar uma recompensa), coisas ruins acontecem. No caso da Intel, a empresa deveria ter recompensado e identificado os super-realizadores e trabalhado para corrigir ou eliminar os de menor desempenho, em vez de punir efetivamente todos. Este parece ser o mesmo erro que Meta e Google estão cometendo; em vez de reconhecer e proteger seus melhores desempenhos, eles estão pintando todos os funcionários com o mesmo pincel depreciativo – e são mais propensos a ver o declínio da produtividade.
Embora isso seja certamente ruim para os empregadores, isso pode ser igualmente ruim para os funcionários. Primeiro, se uma empresa entra em declínio, isso reflete nos funcionários. Por exemplo, ao fazer uma entrevista para um novo emprego, é provável que você seja considerado mais favoravelmente se vier de uma empresa bem-sucedida do que se vier de uma falida.
Além disso, quando você desistir silenciosamente, sua gerência e colegas de trabalho perceberão rapidamente que você estava empurrando com a barriga. Isso significa que você não apenas se encontra em listas restritas para redução de custos ou demissão, mas seus colegas, se cruzarem com eles mais tarde na vida, lembrarão de você como um de baixo desempenho e provavelmente ignorarão seus esforços para conseguir um emprego. (Se, em vez disso, você é conhecido por trabalhar mais horas e realizar muito, você é o tipo de funcionário que a maioria das empresas deseja e ex-colegas provavelmente se tornarão referências sólidas.
Em suma, práticas como Blue Flu e desistência silenciosa podem prejudicar gravemente suas perspectivas de carreira a longo prazo.
Isso já seria bastante problemático nos velhos tempos, quando as reputações se espalhavam de boca em boca. Mas os serviços de RH agora podem ser terceirizados, os registros dos funcionários compartilhados digitalmente e uma reputação de desleixo pode acompanhá-lo pelo resto de sua carreira. O equilíbrio entre vida profissional e pessoal é importante, mas evitar ser rotulado como preguiçoso também é. Se você se encontra em tal posição, é hora de procurar outro lugar para trabalhar antes de obter uma má reputação.
A desistência silenciosa é o resultado claro de duas coisas: os empregadores não entendem como motivar e reter funcionários, e os trabalhadores estão pensando taticamente em seu próprio equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Trabalhar em empresas que não entendem como gerenciar pessoas é sempre um erro; assim como responder de uma maneira que pode prejudicar sua carreira de longo prazo.
A prevalência da desistência silenciosa em uma empresa sugere incompetência gerencial e incapacidade de executar em nível corporativo. Espero que empresas como Meta e Google, que estão se tornando famosas por revoltas de funcionários, tenham problemas crescentes por causa dessa falta de competência dos funcionários. Até que isso seja resolvido, nenhuma empresa estará na minha lista de lugares para trabalhar ou investir.
Simplificando, as empresas conhecidas por tratar bem os funcionários provavelmente serão melhores investimentos, melhores parceiros e melhores fornecedores. Eles não experimentarão o mesmo tipo de retenção de funcionários e problemas de motivação que as empresas em que os funcionários estão desistindo silenciosamente”.
Finalmente, se você está tão infeliz em seu cargo atual que está pensando em desistir tranquilamente, pegue seu currículo e encontre algum lugar em que queira trabalhar, onde o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal possa ser alcançado.
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