O que é engajamento de funcionários e como conquistá-lo?

A procura por “engajamento de funcionários” no Google aumentou mil vezes nos últimos 15 anos, mostrando a crescente popularidade e aceitação do termo. Até 2020, 20% das organizações incluirão a melhoria do engajamento dos funcionários como um objetivo de desempenho compartilhado para grupos de RH e TI.

“Mas antes que alguém possa incorporar o engajamento dos funcionários no gerenciamento de desempenho. É preciso ter claro o que é, porque é importante e o que precisa ser medido”, explica Helen Poitevin, analista diretora do Gartner. “70% dos líderes empresariais concordam que o envolvimento dos funcionários é fundamental para alcançar resultados de negócios”, completa.

O que é engajamento de funcionários?

Engajamento de funcionários é o estado de espírito de um colaborador que está comprometido de forma racional e emocional com seu trabalho como resultado de seus eventos passados, apresentando experiências e expectativas sobre o futuro com sua organização. Esse estado o motiva a colocar energia e esforço em seu trabalho além do nível mínimo necessário para “apenas fazer o seu trabalho” e ficar mais tempo com suas organizações.

Globalmente, o engajamento dos funcionários é baixo e tem sido baixo pelo menos nas duas últimas décadas. O mais recente Gartner Global Talent Monitor descobriu que apenas 32% dos funcionários globalmente relatam altos níveis de intenção de permanecer e apenas 14% relatam altos níveis de esforços discricionários no dia a dia.

Como o engajamento está ligado ao desempenho

Estudos feitos nos últimos anos mostraram que o desempenho empresarial de organizações no mais alto quartil de pontuações de engajamento de funcionários supera o dos concorrentes. O alto nível de engajamento dos funcionários está correlacionado com o maior crescimento médio de receita, margem de lucro líquido, satisfação do cliente e lucro por ação. Hoje, 70% dos líderes empresariais concordam que o envolvimento dos funcionários é fundamental para alcançar resultados de negócios.

No entanto, em um ambiente de complexidade e mudanças frequentes – características-chave do local de trabalho digital de hoje -, apenas melhorar o envolvimento dos funcionários não é suficiente para impulsionar o desempenho, pois agora é mais difícil até mesmo os funcionários mais envolvidos direcionarem seu trabalho para os resultados certos.

As iniciativas de local de trabalho digital concentram-se em oferecer um ambiente de trabalho mais colaborativo e com mais consumo para promover a agilidade e a eficácia dos funcionários em ambientes de negócios em constante mudança. O local de trabalho digital é parte integrante dos negócios digitais e inclui a transformação de modelos de negócios, a difusão da tecnologia e a internet das coisas (IoT).

O engajamento de funcionários é um componente crítico do sucesso dos negócios digitais e precisa ser um dos pontos focais de qualquer iniciativa de local de trabalho digital, mas inclui muito mais elementos do que o uso de ferramentas e conteúdo.

Fatores que contribuem para o engajamento

Embora os modelos de engajamento no mercado hoje sejam de três a mais de 15 fatores, todos os modelos tentam medir algumas categorias básicas de engajamento:

Recompensas. Até que ponto os funcionários acreditam que seu pacote global de remuneração e recompensas é justo?

Carreira e oportunidade de desenvolvimento. Os funcionários acreditam que sua permanência na organização pode ser mais do que apenas um “emprego” de curto prazo e lhes permitirá adquirir habilidades e experiências de interesse.

Percepções da organização. Eles se identificam com os valores, marca e futuro de sua organização.

Qualidade de equipe e colega. Até que ponto o supervisor dos funcionários, a equipe imediata e outros colegas contribuem positivamente para sua experiência no trabalho.

Ambiente de trabalho. Como a configuração física e a vida profissional dos funcionários permitem que eles executem seu trabalho diário.

Medindo e analisando o engajamento

Armadas com sua definição e modelo de engajamento holístico, as organizações passam para a medição de engajamento. Pesquisas anuais ou semestrais continuam a ser o método mais comum de medir o engajamento dos funcionários, mas em um mundo de análises cada vez mais em tempo real, muitos acreditam que precisam de insights mais frequentes sobre o engajamento.

Algumas organizações líderes tomaram uma página de iniciativas de voz do cliente, aplicando esses conceitos e serviços (como análise de redes sociais, análise de sentimentos e reconhecimento social e canais de feedback) para obter informações adicionais sobre opiniões, comportamentos e atitudes de funcionários – e criar uma “voz do empregado”.

Independentemente do método ou tecnologia por meio do qual os dados são coletados de funcionários, muitas organizações pegam os resultados e dividem os funcionários em diferentes segmentos – como “totalmente engajado”, “um pouco envolvido”, “descomprometido” e “ativamente desengajado”.

A segmentação dos resultados – por exemplo, região, local, nível de trabalho ou supervisor – oferece informações importantes sobre segmentos com pontuações de engajamento particularmente altas ou baixas e ajuda a identificar os impulsionadores subjacentes do engajamento (ou desengajamento) nesses segmentos.

Muitos RH também tentam correlacionar as pontuações de engajamento com outras métricas, como atrito, classificações de desempenho e mobilidade interna, para determinar melhor o valor comercial da mensuração de engajamento e para ser mais proativo na contenção de problemas.

Tomar medidas para melhorar o envolvimento

O último passo é tomar medidas com base nos resultados dos dados do trabalho e é, também, onde frequentemente as organizações lutam mais. Segundo uma pesquisa do Gartner, apenas 20% dos chefes de participação acreditam que suas organizações são eficazes em atuar nos dados de engajamento. Deixar de agir cria cinismo entre os funcionários e reduz as taxas de participação em pesquisas subsequentes, pois os funcionários pensam: “Por que se preocupar em fazer essa pesquisa novamente, eles não me ouviram da última vez”.

A criação de um plano de ação de pesquisa de engajamento é o mecanismo mais tradicional para estabelecer a responsabilidade pela melhoria. Planos de ação efetivos documentam os segmentos de talentos específicos que serão priorizados para melhoria (geralmente aqueles com níveis mais baixos de engajamento), bem como as categorias de engajamento que serão priorizadas, como oportunidade de carreira ou ambiente de trabalho.

Além dos próprios planos de ação, as organizações de RH também fornecem suporte adicional para equipar líderes e gerentes a fim de entender e agir sobre os resultados específicos de suas equipes e garantir que todos os membros da força de trabalho entendam claramente como podem contribuir para os planos de ação de suas organizações.