O início do ano é um momento em que muitas empresas estão concentradas em selecionar e recrutar novas pessoas, ao mesmo tempo em que precisam entregar os primeiros resultados das metas estabelecidas no planejamento. Isso pode culminar em um processo malsucedido, que invariavelmente resulta em contratações equivocadas, demissões precoces e perda de tempo.
Pensando nisso, conversamos com Paulo Mendes, sócio-fundador da 2GET, empresa especializada em recrutamento de executivos, diretores e outras posições de liderança, sobre as etapas fundamentais de seleção e contratação, a fim de assegurar um processo mais eficiente em qualquer empresa, para qualquer vaga.
Estruturando um processo
Antes de qualquer coisa, passe um pente fino na vaga que está aberta. “É necessário definir o que você precisa. Nenhum processo de recrutamento é bem feito sem essa definição clara: qual é o perfil, as competências e as necessidades da empresa”, explica o empreendedor.
Depois, Paulo recomenda partir para um trabalho de definição dos setores a serem mapeados, perfis profissionais que tenham aderência ao que você busca. Feito isso, a etapa seguinte é geralmente a entrevista, com alerta para os filtros que devem ser feitos pelos analisadores.
“Esse filtro deve selecionar os finalistas – não mais que três – que realmente devem ser entrevistados e validados por todas as áreas que manterão relacionamento com eles no futuro. Uma vez aprovado o candidato ideal, é necessária uma checagem de referências completas do profissional, além de uma avaliação comportamental e psicológica, para minimizar erros possíveis.”
Não pule nenhuma etapa
Por mais que a sua empresa esteja com pressa para preencher determinada vaga, Paulo garante que atravessar etapas não é nem um pouco recomendável. “O segredo é contratar lentamente e, caso necessário, demitir rápido quem não consegue performar ou não se identifica com a cultura da empresa”, diz. “O processo pode ser rápido e bem sucedido, desde que não pule etapas.”
Cultura é o que importa
O principal aspecto a ser considerado no recrutamento não é o currículo, as competências ou experiências profissionais. Para o empreendedor da 2GET, a cultura e o perfil do candidato valem mais do que qualquer outra coisa.
“Não adianta ter pessoas muito boas tecnicamente se elas não respiram a cultura da empresa, não têm o seu DNA”, garante o especialista. Outro fator importante é alinhar as competências entre os analisadores, visto que não adianta contratar alguém com um ótimo currículo, mas que não tenha uma vaga e uma função bem definidas.
“Defina muito bem as competências técnicas e comportamentais exigidas antes de buscar o profissional. Já vimos empresas onde, ao perguntarmos para três diretores, em momentos separados, o que buscam em um profissional, recebemos respostas completamente diferentes. Ou seja: se as próprias lideranças não sabem o que buscar, o trabalho de contratação fica muito mais complicado”, finaliza.
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