A geração Y, caracterizada por pessoas que nasceram a partir da década de 80, possui peculiaridades interessantes para o desenvolvimento das empresas de tecnologia. Mas por que essas características são tão valorizadas pelos profissionais? É isso que você irá entender ao analisar as práticas de mercado do SAP Labs Latin America, classificado na 14ª colocação na lista Great Place to Work Tecnologia da Informação deste ano.
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O começo da década em questão marcou uma importante mudança no mundo. Uma nova onda de tecnologias invadiu nosso cotidiano e fez com que diversas funções passassem a ser mais simples. Esse foi o início do cenário vivenciado atualmente. E, com mais facilidade no acesso às novas tecnologias, as pessoas nascidas nesse período se destacam por absorver melhor as inovações que surgem a partir do desenvolvimento de projetos. Além disso, trata-se de uma geração formada por pessoas naturalmente mais ambiciosas e propensas a aceitar desafios.
Sabendo dessas peculiaridades, o SAP Labs traçou sua estratégia de atuação baseada em profissionais dessa geração. Na unidade localizada em São Leopoldo (RS), 72% dos funcionários da empresa têm até 34 anos. Segundo a gerente de recursos humanos da companhia, Adriana Kersting, o quadro faz parte da estratégia da empresa de buscar novos talentos desde cedo, oferecendo treinamentos e programas de capacitação para atrair e retê-los.
“Tomamos uma série de medidas para manter os profissionais sempre motivados, que vão desde o ambiente de trabalho até o espaço físico. Desde a nossa inauguração, em 2006, tentamos entender qual é nosso público e quem são os funcionários para realizar ações alinhadas à cultura global da SAP”, explica Adriana.
Um ponto citado por ela para ressaltar a eficiência da estratégia é a quantidade de funcionários que foi aproveitado internamente em processos seletivos, pois 90% de todos os gerentes e especialistas técnicos são profissionais que progrediram e se desenvolveram na empresa.
Além disso, a executiva relata como pontos fortes da companhia para essa geração mais jovem o ambiente que propicia oportunidade de crescimento, desenvolvimento e interação com outras culturas. “Buscamos focar nosso público-alvo interno para qualquer oportunidade de crescimento na empresa. Atualmente, nossa média de funcionários promovidos chega a 33% do quadro”, exemplifica.
Dentre as possibilidades de desenvolvimento que a empresa disponibiliza estão cursos de idiomas e de graduação, oferecidos de acordo com a necessidade de cada funcionário ou setor. Adriana comenta que a educação do funcionário é condição básica no grupo SAP. No caso do Labs, ela frisa que o perfil padrão de profissional buscado é alguém que curse universidade e tenha inglês preferencialmente avançado. Um ponto forte do programa de treinamento interno destacado pelo RH são as horas dedicadas à formação técnica dos funcionários para suas áreas de atuação e também cursos comportamentais e de liderança.
A gerente ressalta ainda o programa ‘fellowship’, no qual anualmente os profissionais avaliados com alto desempenho têm a oportunidade de passar seis meses em outra unidade da empresa, seja em outro país ou no Brasil. “A ideia é que haja oportunidade de desenvolvimento, inclusive faz com que eles tenham uma experiência intercultural, que traz bagagem para o funcionário”, analisou.
Ambiente Flexível
Além do programa de capacitação, a empresa oferece uma série de práticas flexíveis. Os profissionais não possuem horário fixo, salvo áreas que possuem necessidades específicas. A estrutura física de trabalho, certificada como uma das melhores em termos de sustentabilidade, ergonomia e conforto de ambiente de trabalho, também merece destaque.
“Nosso enfoque, obviamente, é ter um ambiente que gere um turnover baixo. No mercado de TI, a média das empresas é de 20%, enquanto a gira em torno de 5%”, comemora a executiva. Ela atribui a alta retenção como resultado direto das diversas práticas, em especial, ao Programa de Melhoria de Performance (PIP), criado há quatro anos. A iniciativa garante que nenhuma área demita um funcionário sem que antes ele tenha passado pelo programa, que tem tido sucesso em 80% dos casos.
“Vamos supor que um gerente tem problema com determinado profissional. Sempre vamos fazer uma reunião e um plano de ação com o funcionário para melhorias nos aspectos que não estão indo bem, determinando um período entre três e seis meses para verificar o andamento. O gerente faz reuniões periódicas com o funcionário para acompanhar a evolução e ver se estamos obtendo o resultado esperado, minimizando assim a quantidade de funcionários insatisfeitos”, conclui Adriana.