Imagem: Shutterstock
Por Alessandro Buonopane
As organizações enfrentam um grande e constante desafio quando se trata de sucessão para cargos executivos. Embora muitas delas invistam em programas de desenvolvimento de lideranças, a realidade é que ainda há uma grande deficiência na forma como preparam seus sucessores para assumir funções críticas, do CEO às vice-presidências e diretorias. A lacuna entre a preparação interna e a necessidade de buscar profissionais no mercado externo levanta questões essenciais: as oportunidades são mal comunicadas ou falta ambição dos profissionais para se prepararem para o próximo nível?
Penso que nenhuma empresa está 100% pronta para preencher internamente todas as posições-chave que se abrem. Faz pouco sentido recorrer ao mercado quando há talentos internos com potencial, mas, na prática, até eu mesmo já me vi contratando profissionais de fora para algumas vagas. Isso evidencia um possível problema sistêmico que transcende setores e geografias: a incapacidade de formar lideranças prontas para assumir cargos estratégicos no momento certo.
A velocidade das transformações tecnológicas e a escassez de talentos em áreas como Inteligência Artificial (IA) e cibersegurança tornam esse cenário ainda mais complexo. Segundo uma recente pesquisa, 95% dos executivos preveem dificuldades em encontrar o mix certo de habilidades para lideranças nos próximos três a cinco anos. Isso sugere que o problema não é apenas falta de oportunidades internas, mas também a dificuldade das empresas em capacitar seus próprios talentos para novos desafios.
Leia também: 69% das organizações que pagam resgate de dados tornam-se alvo novamente
Por outro lado, a decisão de um profissional de deixar sua empresa atual para assumir uma posição mais alta em outra organização também merece análise. A falta de um plano de sucessão estruturado pode desestimular talentos que, vendo poucas perspectivas de crescimento, optam por buscar desenvolvimento em outros lugares. Mas até que ponto isso está ligado à falta de oportunidades e não às próprias limitações dos profissionais para assumirem novos desafios?
A resposta não é simples e envolve múltiplos fatores, desde cultura organizacional até perspectivas de desenvolvimento pessoal. Um aspecto crucial neste cenário é a comunicação e transparência. As companhias que estabelecem planos de sucessão claros, com critérios objetivos e oportunidades de desenvolvimento, tendem a reter talentos de forma mais eficaz. Não se trata apenas de preencher vagas, mas de criar verdadeiros caminhos de evolução profissional que motivem e engajem os colaboradores. Mais do que isso: trata-se de compreender as dinâmicas de crescimento profissional, as aspirações individuais e as necessidades estratégicas das organizações.
A necessidade de uma abordagem mais estratégica para sucessão se torna evidente. Muitas empresas ainda tratam o tema de forma reativa, substituindo líderes apenas quando suas saídas se tornam iminentes. Em contraste, um planejamento proativo inclui revisão de talentos internos, identificação de lacunas e capacitação contínua dos profissionais, garantindo que haja uma transição natural quando a necessidade surgir.
A diversidade e inclusão também emergem como elementos fundamentais neste processo. Organizações modernas compreendem que a sucessão não deve ser um exercício de reprodução, porém uma oportunidade de renovação e introdução de novas perspectivas. Isso significa olhar além de perfis tradicionais e valorizar a pluralidade de experiências e backgrounds.
Estudos de mercado apontam que organizações que investem em sucessão estruturada ganham em retenção de talentos e estabilidade organizacional. Um levantamento mostrou que 41% das empresas ainda não possuem planos de sucessão definidos para cargos essenciais, o que pode comprometer sua competitividade no longo prazo. Sem um plano claro, o risco de perda de conhecimento institucional e a descontinuidade estratégica se tornam ameaças reais.
Dois elementos que podem auxiliar significativamente neste processo são tecnologia e ferramentas de gestão. Softwares de planejamento de sucessão, análises de competências e mapeamento de potencial são aliados importantes para tornar este processo mais objetivo e estratégico. Entretanto, nenhuma ferramenta substitui o engajamento humano e o investimento genuíno no desenvolvimento das pessoas.
Diante desse cenário, é imprescindível que as companhias repensem suas abordagens para o desenvolvimento de lideranças. Isso inclui programas robustos de mentoria, aprendizado contínuo e exposição gradual dos profissionais a desafios reais. A sucessão corporativa precisa ser compreendida como um processo contínuo e orgânico, não como um evento isolado. Requer uma visão sistêmica, comprometimento da alta liderança e uma cultura organizacional que verdadeiramente valorize o crescimento individual e coletivo.
É assim que as organizações conseguirão equilibrar a equação entre talento interno e necessidade de contratação externa, garantindo uma sucessão mais eficiente e alinhada às demandas do futuro. E ele pertence às empresas capazes de transformar seus desafios de sucessão em oportunidades de inovação e renovação constante.
Siga o IT Forum no LinkedIn e fique por dentro de todas as notícias!
A pressão por controle de custos vem alterando a dinâmica das áreas de tecnologia nas…
O mercado brasileiro de fintechs passou por uma transformação no perfil dos investimentos em 2025.…
O avanço da inteligência artificial e o uso estratégico de dados vêm transformando a forma…
Por Ramon Ribeiro Quase metade do código produzido por assistentes de inteligência artificial contém vulnerabilidades…
Peça a um modelo de inteligência artificial que gere a imagem de uma cidade, sem…
O IT Forum apresenta, semanalmente, os novos executivos e os principais anúncios de contratações, promoções e mudanças…