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Já se passaram quase 25 anos desde que a McKinsey & Co. introduziu o termo “guerra de talentos” para o mundo. Por quase um quarto de século, os CIOs travaram uma batalha de Sísifo para atrair e reter o talento de TI necessário para criar vantagem competitiva.
Todos os anos, o “talento” é um dos principais desafios enfrentados pelas organizações de TI. Todos os anos, a falta de habilidades críticas de TI é culpada pelo fracasso em entregar a promessa total de investimentos em TI. Existe algo que os CIOs possam fazer para transcender esse ciclo interminável de lamento?
O talento é importante – mas a ‘guerra’ é a metáfora certa?
Em seu best-seller de 2001, Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and Other Don’t, o autor Jim Collins nos lembra que “uma grande visão sem grandes pessoas é irrelevante”. Em The Talent Delusion: Why Data, Not Intuition, Is the Key to Unlocking Human Potential, de 2017, Tomas Chamorro-Premuzic explica que “todas as organizações têm problemas e quase sempre dizem respeito às pessoas”. Ter as pessoas certas, com as habilidades certas, trabalhando nas tarefas certas é a chave para o sucesso futuro.
Um relatório recente do Korn Ferry Institute prevê que, até 2030, a escassez de mão de obra na indústria de tecnologia chegará a 4,3 milhões (falta de 85 milhões de trabalhadores para todas as habilidades), custando à economia global US$ 8,5 trilhões em receitas anuais não realizadas.
No entanto, apesar dessas projeções, no ambiente globalizado e digitalizado de hoje, onde o talento pode ser obtido de praticamente qualquer lugar, os líderes de TI não deveriam ser capazes de diminuir a “guerra por talentos”?
Não tenho certeza se “guerra” é a metáfora apropriada para lidar com a situação extremamente complexa de capital humano que os CIOs estão enfrentando. Embora este ponto possa parecer pedante em sua superfície, dado que muitos líderes de TI levam a metáfora às suas estratégias de contratação e retenção, é tudo menos isso.
A guerra, por exemplo, implica que existem “inimigos”. Quem são os inimigos nesta “guerra”? Outras companhias? Demográfico? Funcionários? Falta de recursos financeiros? A resposta tradicional seria a contratação de concorrentes, o que, com todas as empresas se tornando, em certo sentido, uma empresa de tecnologia, é quase todos os negócios existentes. Como você constrói uma campanha contra isso?
Infelizmente, a metáfora da “guerra” e sua tendência à dualidade estão presentes nas estratégias e abordagens de contratação. O dualismo nós/eles, gerente/equipe, empresa/funcionário, por exemplo, é disfuncional. O conceito de pensar nos funcionários como “inimigos” que precisam ser capturados por meio de pacotes de pagamento e “experiência do funcionário” para trabalhar em direção a algum objetivo financeiro corporativo aparentemente arbitrário é ridículo e insustentável. Parceria. Encontrar um caminho mutuamente aceitável é a melhor maneira de pensar sobre o futuro do trabalho.
Repensar a gestão do trabalho e a motivação
No momento, muitos funcionários e empregadores não estão na mesma página em relação à medição de produtividade e desempenho, pagamento e questões de deslocamento e trabalho remoto.
Em uma pesquisa recente com mais de 20.000 pessoas, a Microsoft descobriu que 87% dos funcionários dizem que são produtivos no trabalho, enquanto apenas 12% dos líderes confiam que seus funcionários estão sendo produtivos.
Além disso, a evidência anedótica é esmagadora. Todo executivo com quem conversei tem um amigo que conhece um colega empregado em tecnologia desfrutando de um salário de mais de seis dígitos enquanto, basicamente, esquiam em Idaho, praticam snorkel em Bali ou bebem margaritas na Península de Yucatán.
Em um mundo de crescente transparência salarial, a transparência dos resultados dos funcionários – determinando a contribuição de cada funcionário – também é necessária. Mas isso não significa ir tão longe quanto um gerente excessivamente zeloso que exigia duas reuniões todos os dias: uma no início do dia para decidir o que todos deveriam fazer e outra no final para determinar o que foi realmente realizado. E estamos vendo o lado negativo das notificações de cima para baixo para “trabalhar duro ou então…” se desdobrarem no Twitter.
Em vez disso, os CIOs precisam implementar um sistema de gerenciamento de desempenho que evite que os preguiçosos abusem do sistema e, ao mesmo tempo, estimule os melhores anjos da criatividade e da ética de trabalho de um funcionário.
Isso significa criar uma cultura em que as pessoas queiram trabalhar e estabelecer sistemas de trabalho que as pessoas queiram seguir.
Construir um local de trabalho que funcione
Muitos anos atrás, algumas organizações de TI adotaram o mantra “nós somos menos ruins”. O que eles queriam dizer: podemos não ser os melhores do mundo, mas certamente não somos os piores.
A boa notícia para os gerentes de contratação de TI é que muitos lugares que empregavam muitos profissionais de TI talentosos estão começando a “sugar mais”. Gigantes da tecnologia no Vale do Silício estão esfoliando funcionários a taxas nunca antes vistas. Mais de 100.000 trabalhadores de tecnologia foram devolvidos por meio de demissões ao banco de talentos.
Sugiro que os CIOs se comprometam a tornar a TI um ótimo lugar para trabalhar para todos os funcionários, prestando atenção especial não apenas em ser um bom lugar para as mulheres trabalharem, mas também em ser o melhor lugar para elas trabalharem. Isso incluiria investimentos em cuidados infantis, por exemplo, bem como melhores políticas de licença maternidade e apoio à perimenopausa e serviços de aconselhamento e apoio à menopausa, uma vez que mais de 1 milhão de mulheres americanas entram na menopausa a cada ano e uma em cada dez mulheres empregadas durante a menopausa deixam seu trabalho devido aos sintomas.
Isso também significa melhorar a experiência do funcionário implementando tecnologia de trabalho sem complicações, o que será uma ótima maneira de atrair e reter uma equipe de TI de qualidade. De acordo com a pesquisa Virgin Media O2 Business and Censuswide Battle for Talent, 72% dos trabalhadores ficam frustrados pelo menos uma vez por semana com a má qualidade ou falta de tecnologia de negócios disponível para eles, e 48% dizem que a tecnologia de negócios de baixa qualidade os torna mais propensos a pedir demissão de seus empregos nos próximos seis meses.
Uma nova metáfora para a aquisição de talentos
Criar uma cultura no local de trabalho em que os candidatos queiram trabalhar e os funcionários queiram ficar, certamente, lhe dará uma vantagem no mercado de talentos, mas também o levará a adotar uma nova metáfora central para sua estratégia de aquisição de talentos.
Inadequações de ensino superior e realidades demográficas – um milhão a menos de estudantes universitários matriculados em 2021 do que em 2019 – criaram um pipeline de capital humano incapaz de fornecer um fluxo confiável de profissionais de tecnologia adequados.
Em vez de “plano de batalha” como “vencer” dado este canal vacilante de capital humano, a única alternativa racional é criar sua própria cadeia de fornecimento de talentos. Fazer parceria com organizações como Year Up e NPower, trabalhar com universidades e estabelecer estágios são apenas algumas das maneiras de tirar sua organização de TI do “teatro de batalha” e colocá-la em um lugar melhor — menos governado pela mentalidade de guerra e, em vez disso, guiados pelos imperativos da cadeia de suprimentos: integração e orquestração.
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