4 motivos pelos quais líderes de TI odeiam revisões de desempenho

Programadores e analistas de sistemas não são os únicos que temem opiniões de desempenho dos empregados. Os líderes de TI detestam tanto quanto – mas por razões todas diferentes.

?Gestores de TI olham para as revisões de desempenham como um mal necessário?, disse Robert Keahey, fundador da SummaLogic, consultoria de tecnologia de São Francisco (EUA). E Keahey sabe do que está falando. ?Eu provavelmente fiz centenas delas em minha carreira, então estou familiarizado com a situação.?

Aqui estão as quatro razões das quais as avaliações podem ser inimigas dos gestores de TI, e como eles podem aprender a odiar um pouco menos a situação:

1. Alguns técnicos tendem a ter uma reação ruim

Esqueça os indicadores chaves de desempenho e a desprezível objetividade. Não importa quanto um líder de TI tenta dar uma avaliação justa e imparcial de desempenho de um funcionário, ele ou ela muitas vezes se posicionam com uma atitude que sugere, “Estou muito além de avaliações insignificantes.” Keahey avisa: “A maioria dos profissionais de TI tendem a se ver como cidadãos de classe especial. Grande parte deles são tecnicamente bem treinados, com um monte de conhecimento e discernimento, então eles frequentemente veem as avaliações de desempenho como um obstáculo na carreira.”

2. Nenhum técnico é igual ao outro

Ao medir o desempenho de um contador, métricas como governança, comunicação eficaz com o cliente ou nada de erros nos relatórios entregues facilmente vêm à mente. Mas métricas padrões para profissionais de TI são muito mais evasivas, de acordo com Keahey. ?É difícil para um CIO estabelecer uma base que se encaixaria entre todos os elos de TI dentro da companhia, visando obter certo nível de desempenho?, disse. ?É muito difícil desenhar uma base onde a descrição de um cargo em particular cumprirá com uma linha já traçada.?

Isso devido às habilidades de um programador, por exemplo, serem drasticamente diferentes de outro, mesmo que eles contribuam para o mesmo produto da companhia. Isso é só mais um ponto que deve direcionar a flexibilidade das avaliações de profissionais.

3. O RH é penoso

A natureza em constante evolução da tecnologia “faz com que seja difícil para o RH definir descrições de trabalho e critérios de acompanhamento significativos”, disse Keahey. Os caipiras de Java de ontem são os gênios de hoje – mudança de estado que nenhum gestor de RH está pronto a entender. O resultado: os gerentes de RH e TI tendem travar batalhas sobre o valor real do desempenho de um programador. Sentando-se de antemão com um gerente de RH para analisar as tendências de tecnologia, certificações e conjuntos de habilidades específicas, pode ser um caminho para chegar a um acordo sobre o desempenho de um empregado.

4. Dinheiro nem sempre fala mais alto

Diferente de vendas ou marketing, é difícil dar um valor em dólar para otimizar uma infraestrutura de TI ou alcançar avanços em P&D. ?O problema é que temos padrões muito pobres contra os quais você pode medir o progresso real”, diz Keahey. Considere, por exemplo, utilizando-se os custos associados com a disponibilidade do sistema para medir o desempenho de um administrador de rede. “Com os acordos de níveis de serviços em todo o mapa, é realmente difícil medir um conjunto de KPIs [key performance indicators ou indicadores-chave de desempenho] que são significativos”, argumenta.

E sobre os líderes de TI que optam por medir o desempenho de um programador pelas suas habilidades de codificação? “Escrever códigos é um indicador de desempenho sem sentido no mundo de hoje; não se trata mais disso”, alertou Keahey. “Falamos de criar serviços a partir da coleta de várias referências e conectá-las, que só adiciona frustração a um líder de TI, quanto a realização de uma avaliação de desempenho.”